Maître Nathalie Brandon

Les incivilités dans l’entreprise : limites et sanctions

 

Jusqu’où peut-on aller lorsqu’on interpelle un collègue, un supérieur hiérarchique ou un subordonné et que risque-t-on ? Dans un monde idéal, chacun s’adresse à l’autre sur un ton courtois, exprime ses désaccords et donne des directives de manière respectueuse. Notre pratique du monde réel nous met parfois au contact de propos violents, grossiers voire insultants. La vie dans l’entreprise n’échappe pas à ce constat.


• Les prescriptions légales

I.1. – La liberté d’expression
Le Code du Travail, à l’instar de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, proclame la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise (cf. articles L 1121-1 et L 2281-1 du Code du Travail).
La limite de la liberté d’expression est l’abus qui est défini, selon les époques et les circonstances, par les tribunaux.

I.2. l’obligation de bonne foi
Cette obligation, prévue par le Code Civil (cf. article 1134), est expressément visée par le Code du Travail à l’article L 1222-1.
C’est une obligation générale qui s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.
Là encore, il appartient aux Juges d’apprécier si le comportement des parties est ou non un manquement à l’obligation de bonne foi.

I.3. – le devoir de prévention de l’employeur
L’employeur est responsable de la santé physique et morale de ses salariés au travail (cf. article L 4121-1 du Code du Travail).

De plus, l’employeur a une obligation de sécurité en application de l’article L 1152-4 du Code du Travail qui consiste à prévenir le harcèlement en empêchant sa survenance.

La jurisprudence intervient pour déterminer si des insultes, des injures ou des propos violents sont constitutifs de harcèlement moral.

• Les limites et les sanctions posées par la jurisprudence

En droit, l’injure est une expression outrageante qui ne renferme l’imputation d’aucun fait précis. Selon qu’elle est publique ou non, elle constitue un délit ou une contravention.
Plus communément, l’injure est une parole qui blesse d’une manière grave et consciente.
L’insulte est une parole ou un acte qui offense.
Les Tribunaux et Cours sanctionnent les abus de langage en fonction :

des circonstances de temps : la banalisation des gros mots et des insultes correspond, selon le linguiste Alain Rey, à une levée des tabous depuis la deuxième moitié du XXème siècle.

du milieu professionnel : on excuse plus aisément un langage « fleuri » sur un terrain de football que lors d’une réunion de cadres supérieurs,

du contexte particulier de l’affaire : le salarié est-il coutumier des débordements de langage ? L’employeur insulté a-t-il pour habitude de s’adresser à ses collaborateurs en des termes peu châtiés ? Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

II.1. Les décisions concernant les salariés
Le salarié est parfois sanctionné en raison de son attitude envers la clientèle.
Ainsi, la Cour de Cassation a confirmé le licenciement pour faute grave (sans préavis et sans indemnité) d’un chef d’équipe en magasin pour avoir insulté un client et lui avoir indiqué d’aller se servir ailleurs (Cass. soc., 30 oct. 2007, n° 06-44.934), d’un salarié ayant manifesté envers un client un état d’agressivité persistant (Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 09-41.295).
A l’égard de sa hiérarchie, les Cours ont retenu un licenciement pour faute grave :
– du sous-directeur pour avoir agressé verbalement son responsable hiérarchique, (Cass. soc., 15 nov. 2005, n° 03-46.697), d’une salariée qui avait, par un geste grossier, insulté son supérieur hiérarchique (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 10-14.115).
– du salarié qui a eu un comportement injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique en dehors de toute provocation ou exigences illégitimes de ce dernier (Cass. soc., 8 déc. 2010, n° 09-66.770).

Dans ces trois cas, l’agressivité et le comportement irrespectueux avaient précédemment été sanctionnés.
– de la salariée qui a porté des accusations injurieuses et diffamatoires mettant en cause l’honnêteté de son supérieur hiérarchique, même dans une lettre confidentielle qui était directement adressée à ce dernier (Cass. soc., 28 nov. 2006, n° 05-45.139), du directeur d’une maison de retraite qui avait menacé et insulté le Président de l’association qui l’employait (CA Toulouse 23 janv. 2014 n° 12/01090).

Récemment, la Cour d’Appel de Dijon a considéré que le licenciement d’un salarié avait une cause réelle et sérieuse au motif que les propos « bon à rien » et « attends-toi à passer de très mauvaises fêtes de fin d’année » constituaient une attitude verbale agressive à l’égard du supérieur hiérarchique. La Cour a jugé qu’il avait dépassé la mesure de sa liberté d’expression et qu’il ne justifiait pas d’un contexte particulier de nature à justifier les insultes et menaces proférées (CA DIJON 23 janv.2014 Lexbase).

A contrario, certaines Cours d’Appel écartent la cause réelle et sérieuse du licenciement en retenant que les propos « tu me fais chier » tenus par la salariée à son supérieur hiérarchique étaient déplacés et peu révérencieux mais ne constituaient pas des injures au sens propre du terme (CA Douai, 21 déc. 2007 n° 07 / 00137) ; quant à l’expression « allez-vous faire foutre », la Cour d’Appel de Versailles a estimé que les circonstances particulières leur ôtaient tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 n° 96-41163).

À l’égard de collègues :

Le licenciement pour faute grave est retenu s’agissant :

– du comportement inconvenant d’un directeur qui avait choqué la pudeur de ses collègues (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-42.646)
– d’injures à connotation raciste proférées à deux reprises par la salariée d’une maison de retraite à l’égard d’un médecin de l’établissement ( Cass. soc., 12 oct. 2004, n° 02-41.563)
– de la répétition d’injures, de grossièretés et de dénigrements à l’égard des autres salariés (Cass. soc., 25 oct. 2007, n° 06-41.064)
– du comportement et des propos déplacés d’un salarié à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle (CA Metz, 2 sept. 2008 JurisData : 2008-369244)

En revanche, la Cour de Cassation a jugé que le fait d’avoir traité publiquement une collègue de « pitbull » ne constituait pas une faute grave (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.715).

De la part d’un supérieur hiérarchique

Le licenciement est fondé sur une faute grave lorsqu’un responsable d’atelier tient envers les membres du personnel placés sous son autorité des propos racistes, agressifs et méprisants (Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 02-41.166).

En revanche, le fait de traiter son employeur et le père de celui-ci respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas constitutifs d’une faute grave, compte tenu de la banalité des propos injurieux et du climat d’hostilité. Le licenciement a toutefois été prononcé pour cause réelle et sérieuse, de tels propos n’étant « pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle » (CA Lyon, 12 oct. 2006 JurisData : 2006-321468)

En 1997, la Cour de Cassation n’a pas retenu de faute grave contre le conducteur de travaux du bâtiment qui avait qualifié son employeur de « connard », au cours d’une discussion véhémente, compte tenu du langage en usage dans ce milieu professionnel et de la liberté des relations avec l’employeur du salarié depuis 20 ans dans l’entreprise (Cass. soc., 16 févr. 1987, n° 84-41.065 : Bull. civ. V, n° 79)

En 2000, la Cour d’Appel d’Aix en Provence a pris en considération les circonstances particulières (caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients) dans lesquelles un salarié avait traité son employeur de « petit con » pour écarter la faute grave. La cause réelle et sérieuse a néanmoins été retenue dès lors que ces termes étaient « incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire» (CA Aix en Provence, 4 janv. 2000 JurisData : 2000-107465).

La Cour d’Appel d’Angers n’a pas été aussi clémente puisqu’elle a considéré, en 2002, qu’injurier son employeur en utilisant les termes de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constituait une faute grave (CA Angers 15 oct. 2002 JurisData : 2002-210357).

II.2. Les décisions concernant l’employeur

Là aussi, l’employeur est différemment sanctionné suivant le contexte.

La Cour d’Appel d’Orléans a considéré que traiter son salarié de « con » et lui dire « qu’il le faisait chier » ne justifiaient pas la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 oct. 2001 JurisData : 2001-162003)

En revanche, indiquer à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant » a justifié le prononcé de la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 8 mars 2001 JurisData : 2001-153751).

Surtout, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 sept. 2007 JurisData : 2007-353955).
Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral (CA Grenoble, 20 sept. 2006 JurisData : 2006-313521).

L’employeur a été reconnu responsable du harcèlement moral d’une salariée suite aux insultes et aux propos dégradants qu’il proférait relatifs à sa surcharge pondérale (CA Paris 22 janv.2014 Lexbase).

Les appréciations judiciaires des violences verbales dans le monde du travail varient selon les époques, les régions et relèvent des circonstances spécifiques de chaque affaire.
Faute d’un catalogue de ce qui est permis, mieux vaut privilégier la civilité !